女性が輝く社会を目指して… 女性活躍推進コンサルティングチームの取り組みとは

2016年4月1日に施行された「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（以下：女性活躍推進法）」。厚生労働省は「自らの意志によって職業生活を営み、又は営もうとする女性の個性と能力が十分に発揮されることが一層重要である」と謳っている。

これを受け、女性の登用・雇用に対する意識が急激に高まる一方で、「社内環境の整備」「働き手の意識改革」などといった新たな問題解決に苦戦する企業が少なくない。そしてまた、個々の女性たちにとっても「自らのキャリアや強みを生かした職場」「ライフステージの変化に合わせた働き方」の模索が避けられないマターとなりつつある。

女性活躍推進法により新たに生み出された、これらの課題解決の一翼を担うのが、≪人材紹介×再就職支援≫事業を手堅く展開しているパソナキャリアカンパニーだ。同社は2016年3月に「女性活躍推進コンサルティングチーム」を発足。以来、女性の転職支援や長期キャリア形成支援を精力的に行っている。統括部長の岩下純子さん、同チームメンバーの石川ともさん、大野圭代さんに詳しい話を伺った。

「女性にもっと活躍の場を」ロールモデルは自社の環境

女性の転職支援に力を入れるパソナキャリアカンパニー。多くの女性が活躍するリベラルな社風を手本に、女性が輝ける社会の実現を目指して、コンサルティングチームは立ち上げられた。

「わが社では本当にたくさんの女性が活躍しているんです。いい意味で、男女差のない職場だと感じますね」（大野）

パソナキャリアには女性管理職も比較的多い。自社でこれだけ女性が活躍しているのだから、ほかの企業でもやれないはずはない。コンサルティングチームを立ち上げるにあたって、メンバーたちにはそんな確信があったという。

「チーム発足の背景には、それより前に社内有志で立ち上げた“Next Woman Project”の存在がありました。 “Next Woman Project”では『女性がイキイキと働き続けられる社会の実現』を大義に掲げ、セミナーや啓蒙活動を行っていましたが、お客様の細かなアシストをするには、プロジェクトでは限界がありました。ちょうど女性活躍推進支援法が施行されるタイミングだったことも相まって、プロジェクトではなくコンサルティングチームに形を変えて始動することになったのです」（岩下）

転職はゴールではなくスタート「入社後のフォローアップ」にも注力

コンサルティングチームのメインサービスは女性の転職支援。求人紹介だけでなく、さまざまな研修や講習会を開催することで、女性が転職先で長期的に活躍できるよう手厚いサポートを行っている。

「ベストマッチする求人をご紹介するために、転職希望者にはこれまで築いてきたキャリア、そして将来のご要望をじっくりヒアリングします」（岩下）

転職希望者数は、20代後半から30代前半が圧倒的だ。結婚や出産などのライフイベントの変化にともない、新しい職場を探す女性たちも多い。しかしながら、直近一年では『ガラスの天井』を実感し、キャリアアップを第一目標に転職を決意する30代後半から40代前半の女性も増えているそうだ。

「私どもは人材紹介事業にはめずらしく、転職者が入社後に長期的なキャリアを築くためのフォローアップにも力を入れています。ハイキャリアを目指そうにも『周囲にロールモデルがいない』というお悩みはよく聞かれますので、そのような方々向けに管理職女性が登壇するセミナーを開催・提供し、長期キャリア形成のための具体的なイメージが沸くようお手伝いをしています。あとは、管理職として転職が決まった方に『女性リーダー育成プログラム』といった研修をご用意しています」（岩下）

「研修やセミナーは『仕事へのモチベーションがあがった』と皆さんから好評です。受講を終えた卒業生たちの懇親会も定期的に開催するのですが、社内で言えない悩みを互いに打ち明け合ったり、アドバイスを送りあったりするポジティブな交流場としてご活用いただいています」（石川）

転職はスタートラインに過ぎない。キャリア本番はあくまで入社後と位置づけ、長期的な視野で転職者をフォローすることが、真の支援であるとメンバーたちは言う。

女性活躍支援のキーワードは「女性管理職」

女性が輝ける社会を実現するには、女性管理職を増やすことが一つのキーポイントとなる。ところが、せっかくの管理職の打診に対して躊躇する女性は少なくない。

「業界や企業によって異なりますが、総合的に見て女性管理職の割合はまだまだ少ないと感じます。これまでの日本社会・日本企業は、男性的なリーダーシップでもって切り拓かれてきましたが、いまは時代が進みニーズも変わりました。女性ならではの気配りや、細やかな対応ができることもリーダーに求められる資質の一つといってもよいでしょう。ですから、管理職への昇進は、自身のキャリアの延長線上に自然にあるものだと捉えていただきたいですね」（岩下）

「研修やセミナーにご登壇いただく女性管理職たちも、初めから昇進の意欲に満ち溢れていた方はどちらかというと稀で、それよりはめぐってきたチャンスに素直に乗っかったという方が大半です」（大野）

管理職になることを過度に恐れる必要はない。等身大のまま、気負わずに挑戦することで拓ける道もある。しかも、管理職は子育て中のワーキングマザーにとってこそメリットのあるものだと、自身の経験から岩下さんは次のように語る。

「管理職のほうが実は、仕事の進め方・時間の使い方をコントロールしやすいんです。自分のチームのミッションに対してアウトプットさえきちんとしていれば評価されます。そのアプローチ方法を管理職である自分が決め調整できることが、時間の限られているワーキングマザーにとってのメリットですね」（岩下）

「管理職は大変」というイメージが世に強く根付いているが、そのイメージを払拭することも今後の課題の一つだという。

まだ挑戦は始まったばかり

女性活躍推進法施行から約半年（※2016年11月現在）。日本の女性たち一人ひとりが真に豊かな職業生活を送るにはまだ時間がかかりそうだ。チームは次のように語る。

「女性を含む真のダイバシティーを実現するには三つの課題があると思います。一つ目は企業における経営層の意識改革。二つ目は男性の意識改革。三つめは女性の意識改革です。こと企業と男性に関しては、『無意識のバイアス』をとっぱらっていくことが不可欠です。一朝一夕にできることではありません。時間はかかるでしょう。」（石川）

「『ワーキングマザーは大変だろうから、重要な仕事は任せないがよいだろう』という思い込みや、『女性に出世欲はないだろうから、管理職の打診はよそう』という決めつけは、女性が活躍する機会を奪いかねません。こういった過剰すぎる配慮が生まれる要因は、だいたいがコミュニケーション不足なんですよ。男性と女性がきちんと話をすることで、解決していけるはずです」（岩下）

「女性の雇用・登用に関する企業調査（パソナキャリア調べ）」によると、女性を積極的に活用していきたいと回答した企業は前年比（2015年）6.1％増の65.2％。女性の採用枠拡大や、育児・出産を支援する制度を導入するなど、女性社員活躍のためにさまざまな施策に取り組んでいる企業が増えてきているという。今後、女性を取り巻く職業環境はどのように変化していくのか。女性活躍推進コンサルティングチームのさらなる活躍に期待したい。

文：木下詩織　　　写真：田中郁衣